تعمد الكثير من الإدارات - سواء الحكومية أو الخاصة - إلى أسلوب تدوير القيادات وتغييرها بين الحين والآخر، وذلك من أجل تجديد الدماء وتطوير الأداء وكسر الروتين الذي قد يؤدي إلى تقليل الإنتاجية او الحد من جودة الأداء، ولذلك فإن تغيير مديري الإدارات بشكل مستمر يعد أحد أساليب التطوير الوظيفي والتغيير التنظيمي الذي يستخدم لتقييم أداء العاملين وتوجيههم نحو الإبداع والابتكار والقضاء على الروتين والجمود في أعمالهم، ومجاراة التغيرات الحاصلة في بيئتهم، وهو من الإجراءات الإدارية التطويرية الضرورية، والتي تهدف إلى تطوير العمل ورفع درجة الاهتمام لدى الموظفين وزيادة إنتاجيتهم، خاصة إذا ما تمكنت الإدارة العليا من اختيار المدير المناسب لكل إدارة، يتفهم ظروف الموظفين ويحسن استغلال مهاراتهم وقدراتهم وتوظيفهم بالشكل الأمثل.

وفي كثير من الأحيان تصاب بعض الإدارات بالركود أو الملل، وذلك بسبب رتابة أسلوب العمل والروتين وعدم تغيير الرتم لفترات طويلة، حتى يفقد الموظفون شغفهم وحماسهم للوظيفة، ويتولد لديهم الشعور بالملل وعدم الرغبة في العمل، ولذلك فإن تكليف مديرين جدد يمكن أن يكون هو الحل الأمثل لكسر هذا الروتين، وكذلك تغيير أو تبديل المهام الموكلة لكل موظف، أو ما يمكن أن نطلق عليه (تغيير المراكز) لما له من أهمية في تطوير ورفع کفاءة العاملين وإکسابهم خبرات جديدة، ومهارات متنوعة، وفي الوقت نفسه يعمل على تجديد الروح واكتشاف المواهب وظهور كفاءات جديدة لدى المنظمة، وبالتالي يسهم في تحقيق الأهداف المنشودة للمؤسسة.

ولكن الأمر قد لا يخلو من بعض السلبيات أو النتائج العكسية، ففي كثير من الأحيان نجد أن المدير الجديد حينما يتم تكليفه بإدارة جديدة، يعتقد بأن ذلك بسبب فشل من سبقه من المديرين، وأنه هو المنقذ الذي جاءت به الإدارة العليا من أجل إصلاح ما أفسده غيره، ويبدأ بالتصرف على هذا الأساس - وهو اعتقاد خاطئ في جميع الأحوال - ولديه القناعة بأنه لا يخطئ وليس بحاجة إلى النصائح أو الدعم، بل ويتعامل مع جميع الموظفين على أنهم فاسدون، وأنه جاء من أجل إصلاحهم!! متجاهلا بأن هناك من الموظفين الذين تحت رئاسته من هم أكثر منه خبرة ودراية بإجراءات العمل، وأن نجاحه متوقف على الاستفادة من خبراتهم، كما أن هناك بعض المديرين الجدد يحاول التقليل من مجهودات من سبقه من القيادات وطمس منجزاتهم، فيقوم بإحداث تغييرات سريعة واتخاذ قرارات ارتجالية دون أن تكون لديه رؤية كاملة لأوضاع الإدارة؛ وهو ما يحمل على إهانة المدير السابق وتحميله الخطأ، وبالتأكيد فإن هذا السلوك غالبا سيقابل بمقاومة من الموظفين، وسيحدث فجوة كبيرة وتوجسا من المدير الجديد، ولا شك أن المديرين الجُدد الذين يفكرون بهذه الطريقة سوف يواجهون الفشل والإحباط في نهاية المطاف، ما لم يتخلوا عن تصوراتهم الخاطئة التي يعتقدون من خلالها أن الجميع فاسدون ما لم يثبتوا عكس ذلك!! فمن المهم أن يدركوا أنهم يحتاجون إلى التفاوض مع من حولهم والاستماع إلى آرائهم واكتشاف مهاراتهم، وأن المنصب الجديد لا يعني المزيد من السلطات فقط.

إن على المدير الجديد أن يعي تماما بأن الموظفين الموجودين في الإدارة ليسوا سيئين أو فاسدين، وإنما قد يكون المدير السابق لم يتمكن من استغلالهم بالطريقة الصحيحة، أو لم يحسن توظيفهم وفق مهاراتهم وقدراتهم، فبالتأكيد أنه لا يوجد موظف لا يرغب في العمل، ولكن ربما يوجد موظفون لم يتم اكتشافهم وتوظيفهم بالشكل الصحيح، فكل حسب إمكانياته، ولا يمكن أن يكون الجميع يمتلكون الإمكانيات والمهارات نفسها، فالفروق الفردية هي موهبة من الله، والمدير الناجح هو الذي يستطيع اكتشاف مهارات وقدرات كل موظف ووضعه في المكان الذي يناسبه، وأن يدرك جيدا أنه ليس المطلوب منه أداء العمل بنفسه، وإنما المطلوب منه أن يحسن توظيف الكوادر وتوجيهها بشكل صحيح، وأن جودة الإنتاج تتحقق عندما يكون الرجل المناسب في المكان المناسب، ودور المدير ينحصر في توجيههم والإشراف عليهم وحثهم على اتخاذ القرارات ومساعدتهم في تنفيذها، ولذلك فقد تعمد الإدارات العليا إلى تغيير المديرين بين الحين والآخر لتواكب متطلبات العمل ومستجداته، ولإعادة ترتيب الإدارة وإعادة توزيع الأدوار والمهام بالشكل الذي يتناسب مع حاجة العمل وينعكس على جودة الأداء وزيادة الإنتاجية.